中國老闆，卷不動墨西哥打工人

在華富山工業園深耕十餘年後，園區總裁吳廣雲得到了一些與墨西哥員工打交道的經驗，“墨西哥人幹活，你要經常誇他一下。”

誇獎也講究方法——如果工作做得好，當然要直接表揚；如果做得不夠好，也不能直接批評，而是要勉勵。比如，告訴對方，“我相信你下次會做得更好。”吳廣雲直言，“你要哄著他們幹活。”

這與中國的職場文化截然不同。在國內，來自領導的表揚固然不是沒有，但“比較稀缺”。大部分時候，國內的員工會認為，“你不被領導批評就很不錯了，對不對？”

誇還是不誇，只是中國與墨西哥職場差異的一小部分。還有更多企業，正在面臨或面臨過更為激烈的勞工衝突，包括大批員工離職、罷工，甚至有中資老闆經歷墨西哥員工訴訟後，被遣返回國。

墨西哥北部工業城市蒙特雷景觀，中企建廠主要集中於此。圖源：Lora

中企在墨西哥落地後所產生的勞工矛盾，是出海企業大批湧向墨西哥的必然結果。

但不論要經受多少文化摩擦與本地化考驗，落地墨西哥，對很多中國企業來說，是一個“不得不”的選擇。

在美國欲與中國脫鉤斷鏈的逆全球化風潮下，墨西哥，成為中國企業能夠持續觸達北美市場的那塊至關重要的跳板。據CEIC資料，中國對墨西哥直接投資規模，從2011年的3800萬美元增加到2021年的3.86億美元——十年增長十倍，且還在持續升高。

中國，是墨西哥外商投資增長速度最快的國家。

當去往墨西哥設廠的中國製造業企業越來越多時，其水土不服的情況也愈加明顯。職場文化差異所導致的勞工管理問題，是這些企業所面臨的最重大的挑戰之一，也是最棘手的問題。

在網際網路上，人們可以毫不費力地找到各式各樣的《墨西哥考察報告》。在人力成本的部分裡，報告會詳細列舉平均勞動力價格、工作效能、勞工合同規範等。這很有效，但它終究是資料，是理性的論述，無法全然代替人的感受，也概括不了不同國度的人群，在互相碰撞後所面對的具體問題。

人的問題，讓我們回到人上來談論。霞光社花了一個月時間，與七位對全球化及中企出海墨西哥有深入洞察的人進行了深度交流。從他們的視角里，你會看到中企所面臨的勞工困境，也會明白，出海墨西哥的製造業中企，還處於漫長的磨合期裡。

吳廣雲認為文化差異導致的勞工問題需要被重視，因為它的解決過程漫長且複雜。先不論企業的具體規模，但“新來的中企想要適應好墨西哥的文化，估計需要三年以上。”吳廣雲說。

996，無法被接受的恐怖故事

今年五月，中創盈科集團副總經理黎旭妍和同事去往墨西哥，展開為期一個多月的考察。勞工問題是其考察的核心議題。

“我們共計拜訪了近八十家機構，包括不同行業的中資實體企業、行業商會及協會、墨資背景的諮詢公司、政府部門等。”黎旭妍表示。

大家對墨西哥人最常見的印象，是絕不加班。“996”放在墨西哥，是無法被接受的恐怖故事。

即便有緊急工作必須加班，一方面，經理要先以請求的口吻和下屬商量著來，先小心翼翼地詢問，“你今天要和家人吃飯嗎？”如果得到否定答覆，再問，“有時間的話可以來加班嗎？”另一方面，如果確定加班，企業要嚴格按照勞動法規定執行，加班補貼最少要給到基本工資的兩倍。

但在更多時候，員工不能接受加班。因為對墨西哥人而言，家庭大過一切。

黎旭妍觀察到，海信在墨西哥市場表現優異，銷量甚至一度超過索尼，“幾乎每個家庭都會購買大屏電視，因為他們要在週末的時候開派對”。她回憶道，某次週末，她前往墨西哥城的獨立紀念柱遊覽，目睹了成年的孩子們身著盛裝，坐在裝飾著大蝴蝶結的豪華加長車上，慶祝他們的成人禮。

這些在國內鮮少發生的場景，是墨西哥人生活中的日常，甚至佔據極其重要的地位。“金錢並不能驅動他們。相比起高薪，他們更願意享受當下的快樂。”黎旭妍說。

由於工作習慣的差異，國人和墨西哥人剛開始合作時，可能會遇到障礙。

比如，約定的會面未能如期進行。黎旭妍和一位墨西哥合作伙伴約定的見面時間是某天上午九點，“前一天晚上還確認無誤，第二天早上就既不回訊息，也不接電話，最後過了時間才告訴我，‘抱歉，我忘記了’。”幾日後，對方又突然電話聯絡她，詢問“你現在在哪兒？我過來找你可以嗎？”

再比如，分配的任務可能會隨時被推遲。除了“Hola”（你好）之外，黎旭妍在墨西哥學會的第二句西班牙語是“Mañana”（明天）。她與許多墨西哥人溝通工作時，對方通常會先答應“好的”，然後補充說“明天”。

然而，“明天”並不意味著任務會按時完成，因為“明天”之後還有無數個“明天”。

“（墨西哥人）拍著胸脯答應你，這個禮拜會把事情幹好。但你下個禮拜問他，他不一定做完了，可能推到下個月完成就不錯了。那如果他答應你下個月幹完，等你下個月再問他，他說不定已經忘記了。”吳廣雲回憶。

位於蒙特雷的華富山工業園。圖源：吳廣雲

在墨西哥老牌人力資源公司DAMSA工作的Lora，去年從中國來到位於蒙特雷的辦公室。作為團隊裡唯一的中國人，她進入了艱澀的磨合期。

此前，她在日企工作，所有工作檔案都要反覆核對，“設計圖紙要對齊到每一毫米”。現在，她的職責是對接在墨西哥有人力業務需求的中企，幫助中企在墨西哥辦理工籤、招聘本地勞工等，日常需要經手很多檔案。但她發現，檔案錯漏等“低階錯誤”，幾乎每天都在發生。

二次檢查是必須的。不過，即便她已經告訴對方哪裡有問題，交付的檔案仍有可能出現各種紕漏。一位和她對接工作的女士在反覆出錯後，還會在WhatsApp發語音說，“啊，又錯啦？沒關係！我再幫你調整。”

對方的語氣輕鬆愉悅，但Lora對接的另一端是中國客戶，“他們會問我，‘怎麼又錯了？’”這是一種進退兩難的壓力。

懷著“幹一番大事業”願景的中企老闆在去往墨西哥後，免不了失望和嘆氣。

但問題不總是因墨西哥員工而起，中國人固有的管理方式會與其形成碰撞，引發衝突升級。

較為常見的狀況是，墨西哥員工被不滿其工作的中國上司批評，因無法接受而離職。“他們離職沒有交接期，直接走就可以了。多少會影響到工作進度。”在一家大型中資企業墨西哥分公司工作的葛明告訴霞光社。

吳廣雲表示，有墨西哥員工的工作完成度不錯，有一些成果，其中方領導承諾，“我要給你加工資。”但如果最終沒兌現，員工可能憤而離職，影響生產效率。

“你給人家畫的餅沒實現，別人會覺得你沒有誠信啊。”吳廣雲說。

葛明分享了一個真實的案例。某中資企業的老闆依然在墨西哥延續其管理作風，在一次和員工交流時“進行了人身攻擊”，甚至攻擊到了員工的身材與相貌，“還讓翻譯都翻出來給對方聽”。而後，這位老闆接到了訴訟，理由是“對員工造成心理創傷”，最終，他被遣返回國。

墨西哥工人，真的不夠勤奮嗎？

衝突源於碰撞。

近年來，美國主導的全球產業鏈供應鏈“去中國化”戰略不斷推進，美國近鄰墨西哥成為最大贏家——

2020年7月1日，美國、墨西哥和加拿大三國之間的自由貿易協定《美墨加三國協議》（USMCA）正式生效，加速了美國“近岸外包”程序；

兩年後，這種步調進一步提速。2022年，美國透過《晶片法案》，加快亞洲產業鏈轉移至拉美國家的步伐，而毗鄰美國的墨西哥成為轉移重點；

之後出臺的《通貨膨脹削減法案》明確規定，美國政府對電動車實施7500美元的減稅優惠，但其前提條件是，電池組裝、原材料採購、加工等必須在北美進行。

如今，在墨西哥最具影響力的媒體之一《El Universal》（《環球報》）上搜尋“China”，會發現近年以“中企投資墨西哥產業”為話題的新聞也越來越多。墨西哥中國商會理事成員Pola Grijalva在一篇報道中表示，“過去五年內，中國的投資在基礎設施、能源和製造業等領域，至少引進了100家新企業。”

同時，中企的水土不服也在當地引發爭議。有報道直言，“亞洲人習慣於將工人安置在同一個工業園區內作為激勵，但在墨西哥，人們認為有必要下班休息。”

愈加明顯的文化衝突，令許多關於中企出海墨西哥的討論越來越激烈，但人們都很清楚，問題的產生，從來不是由單方面造成。

儘管部分中企老闆對墨西哥員工頗有微詞，但特雷吉亞（Terra Regia）工業園中國區經理劉唐華持不同意見。他於去年四月駐點墨西哥，為其工作的園區負責中國企業招商落地業務。

劉唐華提出，經濟合作發展組織（OECD）在2023年釋出的資料表示，墨西哥人的每年平均工作時間達到2128個小時，是全球工作時間最長的國家（列表內未計算中國資料）。“所以，不是墨西哥人不努力。只是因為當地勞動法體系貼近歐美，執行比較嚴格。這些認真工作的普通人需要被保護。”

對於“工作反覆出錯”的說法，吳廣雲有自己的看法。他認為墨西哥的白領和藍領不盡相同，在做較為機械、重複性的勞動時，藍領具備優勢。“如果讓這些墨西哥工人把螺絲擰到三圈半，他們是一定會擰三圈半的，不會擰三圈或者四圈。他們可能缺少靈活性和創造性，但一線操作員工的交付沒有問題。”

Lora肯定了墨西哥人的勤勞。因為工作安排，Lora曾在一家墨西哥本地糖果工廠承擔新生產線的協調與翻譯工作。當時是6月，“墨西哥城最熱的時段，工廠裡或許有40攝氏度。”但所有工人都在車間大汗淋漓地工作，而且“不管機器上有多髒，都直接上手去做”。

“我沒有聽到過任何人的抱怨。”他們會盡量在其他角度，為自己營造舒適的工作環境。比如，在工作時大聲放音樂，一邊工作一邊哼歌。

“他們沒有任何壞心思，很淳樸的。”談到對墨西哥人的整體印象，Lora說。駐廠時，有一些墨西哥工人每天都會給她遞水、送水果，行為邏輯也很簡單，“他們覺得我是中國人，又會一點點西班牙語，所以要對我好。”

糖果廠的墨西哥工人正在學習如何使用中國機器。圖源：Lora

事實上，在墨西哥，中企招人並不容易。

最近，Lora正在對接一家想在墨西哥落地的中國工廠，對方HR需要招聘工廠工人，要求必須是四十歲以下的年輕勞動力，以及男性。如果是女性，最好是已婚已育。

這幾個條件讓Lora的工作卡在了第一步，她負責把需求轉達到DAMSA的招聘部門，再由招聘部門給出簡歷。但在墨西哥，年齡以及婚育情況都不能體現在簡歷上，“中方招聘人員會一直讓我詢問，我覺得很尷尬。”Lora認為自己正在侵犯他人隱私。

甚至還有HR要求，“你找那些從別的州過來，只是為了錢而來的”，因為這樣的員工“比較好管理”。這個訴求很難實現，不同於國內，在墨西哥，背井離鄉去大城市打工的人並不多。他們更希望離家近、通勤短，希望待在家人身邊。

對比中企，墨西哥人似乎更傾向於選擇日本、韓國、美國企業。從上世紀末起，來自日韓美三國的企業已經開始在墨西哥投資建廠。在幾十年的接觸中，他們積累了豐富的跨國別管理經驗，形成了本地化管理方式，具有先發優勢。

而墨西哥人對中國企業的普遍看法，依然固守在“要求嚴格”的層面上。黎旭妍解釋道：“這並不意味著墨西哥人對中國人抱有敵意，他們僅僅是認為，在中國企業工作可能會更為辛勞一些。”

在墨西哥，也有一些“明星中企”，以在當地的經營時間長、本地化程度高著稱，但他們往往低調。“如果沒有人提，你會知道三花（智控）、鷹普（精密）在墨西哥建廠了嗎？”劉唐華表示，這類企業的反應都很快，十年前就開始在全球範圍內建廠，他們有足夠的全球化生產管理經驗，也知道該如何入鄉隨俗，“要覺得本地員工生產效率低，就可以在生產計劃等各方面做調整。”

但當下，對大部分有出海需求的中企而言，墨西哥這塊土地仍然遙遠且陌生。中企在墨西哥投資需求的激增、其企業組織文化的落後，以及墨西哥本地產業的全球化能力形成了三角衝突。

墨西哥本地媒體《El Universal》的評價則更為尖銳，“由於缺乏監管知識和對墨西哥文化的瞭解，有興趣在墨西哥投資的中國投資者在實施專案時面臨困難。”在行業內觀察多年後，劉唐華也表示，“但凡抱怨的，大部分是從來沒有出過海的。而且還在第一站就選了墨西哥。”

這相當於一位新手在遊戲剛開局時，就選擇了“Hard”模式。

瞭解墨西哥，要從三百年被殖民史說起

如果進一步瞭解墨西哥的歷史，就會發現勞工衝突背後的深層原因有跡可循。

在墨西哥城科約阿坎地區，佇立著一座充滿傷痕的建築。這是墨西哥的國家干預博物館（National Interventions Museum），館內詳細展示了從16世紀開始，墨西哥依次被西班牙、法國、美國入侵的歷史。

墨西哥國家干預博物館。圖源：Which museum

1519年，西班牙殖民者埃爾南·科爾特斯率軍隊入侵阿茲特克帝國（現“墨西哥”），兩年後，阿茲特克首都淪陷。西班牙人開啟了對墨西哥長達三個世紀的殖民。直到1810年，墨西哥人發起獨立戰爭，戰爭持續十一年後，墨西哥第一帝國才正式建立。

好景不長，1838至1867年，因債務糾紛，法國兩次入侵墨西哥。1846至1848年，美墨戰爭掀起，戰爭以墨西哥割讓領土結束。

長達三百年的殖民史和持續多年的動亂，影響了墨西哥人的國民性。正如墨西哥著名思想家薩穆埃爾·拉莫斯，在《面具與烏托邦：墨西哥人民及其文化剪影》一書中表達的觀點，“墨西哥建國時，面對文明世界就像幼童面對長輩一樣。一個成熟的文明已佔主導地位，而墨西哥才剛剛登上歷史舞臺，懵懵懂懂。這種不利形勢導致了自卑感，征服、混血、過於廣袤的大自然又加劇了這種情感。”

智利媒體人Cata表示，墨西哥與其他拉美西語區國家一樣，深受殖民歷史帶來的影響。“幾百年來，始終都有人命令他們、教導他們，這些入侵者的位置總是在他們之上。一方面，這讓他們感受到被壓迫的憤怒，這解釋了現代的墨西哥工人為何會懂得反抗——事實上，這也是近十來年才發生的事情，主要得益於法律的進步。”

“但另一方面，在工作上，他們很難擁有創造思維，以及解決問題的主動性。”Cata表示。

先後被大國入侵的經歷，還在墨西哥遺留下了更多問題。墨西哥當地大型中資企業員工葛明，在墨西哥待了近四年，已經深入瞭解當地的文化和生活習慣。他贊同拉莫斯的觀點，獨立建國後，墨西哥人發現自身與歐洲文明仍存在巨大的差距，而這種差距既讓他們感受到屈辱，也讓其體會到深刻的自卑。

“如果（中企）對他們工作不滿意，墨西哥人往往會解釋很久。比如你說他效率低，那他就會花很長時間去告訴你為什麼這件事會做得這麼慢。他是想告訴你，‘這不是我的錯’。”葛明認為。

對於拖延、未能履約、突然離職等行為，葛明提出，自卑感會導致部分墨西哥人在接到工作任務時，口頭上很難拒絕——因為害怕這種拒絕帶給他人“是自己能力不行”的印象，以及歷史會讓他們認為拒絕就等於被懲罰。可事情最終需要落實，“他們就先拖著，或者直接消失”。

然而，本質上，這種拖延和逃避，是在抗拒指責，或者抗拒被他人否定的可能性。

“其實墨西哥人很在意外國人對他們的看法，骨子裡並不是那麼自信。”葛明總結道。拉莫斯認為，墨西哥人並非真的不夠好，而是心理上不夠自信，但如果想找出解決方法，就必須在歐洲文明和民族主義中找到一條出路，獲得真正的文化和民族自信，這無疑是條漫長的道路。

此外，過往的殖民統治，讓墨西哥社會階層逐漸分化、固化，對普通階層而言，安於現狀是價效比最高的事。

在世界不平等實驗室（World Inequality Lab）所釋出的《2022世界不平等報告》中，墨西哥在各國不平等排名中位列第12名。資料顯示，墨西哥最富有的前10%人佔據了社會57.35%的財富，他們多為來自歐洲的殖民者後裔。

“如果你觀察，就會發現那些擁有歐洲姓氏的拉美人，往往都很富有，因為他們的父母或者祖輩是歐洲人。財富和資源被少數家族所掌握，人們缺乏向上流通的渠道，努力了也只是在原地打轉。不僅是墨西哥，這在整個拉美都很普遍。”Cata說。

中企認為墨西哥人的工作效率有待提升，可是對他們而言，“卷”重要嗎？或者說，“卷”還有效嗎？

國人骨子裡的反抗精神，可以用“王侯將相寧有種乎”概括。國人想要跨越階級、拼命“爬梯”的習慣，從科舉制度出現時就已經開始。但在墨西哥，葛明沒有看到太多階級跨越的概念。

“在墨西哥的教育觀念裡，父母不會講‘你要好好努力賺大錢’，沒有這個東西。大部分人是覺得，你過得幸福快樂就可以了。”葛明提到。生活中，他也會和一些墨西哥人交流，問“你有沒有想過好好打工去改變命運？或者找個外國人結婚，改變階級？”

但對方的回答都出奇一致，“沒有。”

本地化：“以本之本”，加之尊重與耐心

在對墨西哥社會及其國民性有了解後，部分中企也找到了融入其中的途徑。

入鄉隨俗很重要。劉唐華觀察道，許多中企來墨西哥後，若遇到勞工問題，第一反應就是“中國人能做的，墨西哥人為什麼做不了？”這樣只會激化衝突，“中國老闆的風格是‘敢教日月換新天’。但你來的是墨西哥，你要尊重當地人的文化習慣。”

對大部分墨西哥員工而言，排在首位的職場文化是“快樂工作”。他們並不太多考慮未來，唯一重要的是當下這一刻。如果幹得開心，他們可以在一家企業待上五年、十年甚至更長時間。但企業如何被本地人“認定”，則需要持續地努力與融合。

在訪問兩家企業期間，黎旭妍目睹了兩種截然不同的工作場景。

第一家企業是上市公司，由職業經理人負責運營。黎旭妍在辦公室和經理對談時，一位墨方管理人員敲門進入，禮貌地將要簽署的檔案遞給經理，完成工作後便離開了，整個過程裡“沒有微笑，沒有問候，沒有打招呼，完全是按照Case by case（就事論事）的原則進行交流。”

第二家企業是中資傢俱廠。黎旭妍走進車間後，注意到流水線上的工位上都裝飾著小氣球，而另一側的音響正在大聲播放墨西哥流行樂。來自佛山的老闆L在走進車間時，會熱情地與員工打招呼，拍拍彼此的肩膀、互相擁抱，詢問“吃飯了嗎？今天過得怎麼樣？”還有墨方員工開心地指著黎旭妍問，“這位是你的朋友嗎？你是帶她過來參觀的吧？需要我幫忙介紹嗎？”

這家工廠由L從美國商人處接管。接管之初，工廠人員流動頻繁、持續虧損，L也經歷了一段艱難時期。但當黎旭妍詢問細節時，他只是輕描淡寫，說，“沒有辦法，你得和她們（墨西哥員工）在一起嘛。”經過兩年半的努力，工廠的員工離職率已從30%降至10%。

墨西哥城的唐人街。圖源：劉唐華

另一個案例來自華富山園區。吳廣雲形容這家企業，“他們開的工資是園區最低的，但員工離職率也是園區最低的。”

怎麼做到的？

此前的車間內部，生產線的兩頭都掛了大喇叭，“大聲放音樂給墨西哥工人聽”。工人當然很快樂，一邊聽歌一邊幹活，“很愉快地就把工作完成了。”

節假日團建必不可少，天氣熱的時候，老闆也會端著一大箱可樂，到車間親自發給員工。“人家覺得你很尊重我，我在這個企業工作有歸屬感嘛。”吳廣雲表示。

此外，Lora認為，對製造業企業來說，“用本地人管理本地人”很重要。

同樣的文化背景，會給工人帶來更多熟悉感。本地化做得好的中資企業，幾乎都會經歷從中國人做管理，到交出管理權力的過程。據知情人士透露，以模塑科技為例，其全資孫公司Minghuade Mexico（墨西哥名華）“除了最高層的幾位是中國人和翻譯之外，幾乎99%都是墨西哥本地人”。但四年前，“幾乎都是中國人做管理。”

這也使得，墨西哥員工能在當地中層的人員組成上，看到自身職業發展路徑。如果管理層完全由中國人組成，一些墨西哥員工可能會感到“晉升的機會渺茫”。

黎旭妍表示：“儘管墨西哥人普遍傾向於穩定，但為部分員工提供明確的發展方向和晉升機會，在任何國度都至關重要。這對提升員工忠誠度、促進企業發展都有幫助。”

最後，是降低期待值，以及放寬專案期限。

來到墨西哥的中企，如果能花兩到三年時間融入當地文化，已經“比較樂觀”了。更多時候則是“待了兩三年也沒有任何辦法，會遇到問題”。Lora說，“所以，你要放寬你的期限。如果你認為這個專案一年可以做好，那就做兩年或者三年的打算。真在這個預期時間裡完成了的話，你就慶幸吧（笑）。”

吳廣雲認為，先不論企業的具體規模，但“新來的中企想要適應好墨西哥的文化，估計需要三年以上。”

在墨西哥遇到的問題，不止會在墨西哥發生

Lora第一次去墨西哥是在2018年。當時她前去考察外貿市場，幾乎沒有在當地看到太多中國品牌。但六年後的現在，Lora發現，墨西哥的全球化程序加速了。

馬路上的中國品牌車越來越多，“在蒙特雷市區裡，十輛裡就能看到兩到三輛中國車”，包括比亞迪、奇瑞、長城、吉利等。Lora也在當地購入了一輛長城哈弗汽車。

從去年年底開始，Lora手頭的業務量急劇增長。此前她在國內對接業務，“很多人甚至不知道出海是什麼意思”。但到墨西哥後，“所有來這裡考察的中國人，基本都會有繼續開拓市場的打算。大家覺得這塊土地欣欣向榮。”

今年年初，黎旭妍所在的集團董事長前往墨西哥進行實地考察。在考察結束後，他對黎旭妍說：“Rita（黎旭妍），這是一個我們可以all in的地方。”

也有行業內人士表示憂心，今年美國大選的結果，可能影響到美國與墨西哥之間的貿易協定，在大選結果明朗前，特斯拉也中止了在墨西哥建廠的計劃。中企最好再觀望一段時間。

劉唐華表示，“全球範圍內，能有和中國同樣生產製造能力的發展中國家並不多，墨西哥是其中一個，具有良好的產業基礎和相對完整的工業體系。中美貿易戰之下，美國最多細化一些貿易條款，但不可能與墨西哥市場脫鉤。”

比如，“2018年6月，特朗普曾威脅將退出《北美自由貿易協定》（NAFTA），但半年後的2018年12月11日，特朗普也只是簽署了改個名後的《美墨加協議》（USMCA）。”劉唐華舉例道。其中，細化條款是將協議中汽車元件產自美、墨的比例從原協議中的62.5%提高至75%。

所以，可以預計，未來三年，甚至五年內，中國企業出海至墨西哥的趨勢還會持續增強。或許會因出海難度、政策挑戰等有波動，但整體來看，投資規模會呈現上漲趨勢。

走出去是必然的，不只是去往墨西哥。

從製造業來看，受到地緣政治衝突、貿易保護主義等影響，以及各國想要實現區域內資源的最佳化配置的期望，未來，製造業的區域化特徵會愈加明顯。

針對北美、東南亞、非洲、中東等熱門出海目的地，中企一直在行動。根據《2023年度中國對外直接投資統計公報》，2023年，中國對外投資併購行業中，製造業專案數量佔127個，總金額為77.2億美元，在所有行業中位居首位。

大規模地以本地化為目標，去往全球建廠生產，對中國企業而言仍是新鮮事。中企在墨西哥的經歷，也闡明瞭一個道理，“直白來說，就是出海的本地化經驗不夠，所以出海落地後，會發現事實和自己的認知有落差。”劉唐華說。

出海潮之下的矛盾在於，有待發展的中國企業管理體系，還跟不上日益增長的出海需求。

這意味著，在墨西哥遇到的問題，也會在其他市場遇到。

某建築央企專案經理邵波曾與團隊前往摩洛哥考察，這塊充滿新能源機遇的土地，吸引了許多企業前去佈局。邵波發現，那些行業內被多次提及的勞工問題——效率不高、抗拒加班等，在摩洛哥，“一個也跑不了。”

解決辦法是什麼？“只有一種方式，就是讓一箇中國人帶一批本地工人，一般配比為2:8或3:7。但最終，出效率的還是中國人。本地人更多會負責一些不緊要的事，那些即便耽誤了，也不太會影響進度的事。”邵波說。

在被稱為“世界工廠新秀”的越南，最早來此投資建廠的臺資製造企業，也發生過多起罷工事件。在越南，勞動法強制企業組建工會，並明文規定職工享有集體談判和罷工的權益。劉唐華曾親身經歷過罷工，表示這在越南“司空見慣”，“這是當地員工表達訴求的合法途徑和方式。員工有訴求，就一定會用這種形式表現出來，你（企業）坐下來，跟我談，來一起解決這件事。”

可以預見的是，在出海上仍是“新手”的中國企業，還會不間斷地在未來遇到各種文化衝突、勞工問題挑戰。衝突源於碰撞，一切都無法避免。

樂觀來看，隨著中企出海程序的加速，企業不再是“單打獨鬥”去往海外。律所、人力資源公司、建築企業等服務方，也會和中企一起，“抱團”出海。

然而，歸根結底，在出海的榮耀和光芒背後，這仍是一條需要面對未知、恐懼和黑暗的道路。

當然，中企認為墨西哥是陌生的環境，對墨西哥人而言，中國人也很陌生。就像在社交場景中，陌生人初見，總有一方需要破局。

或許，勞工之間的問題，還是要回到“人與人的相處”上去解決。

Lora回憶起一次算得上“驚險”的經歷。2024年夏天，蒙特雷城區，行駛在馬路上的Lora發現車胎爆了。她還沒來得及打救援電話，一位二十多歲的、騎著摩托車的墨西哥青年就在她身旁“瞬間剎車”。

對方戴著頭盔，臉上還蒙著面罩，Lora嚇了一大跳，“我以為要來打劫”。但他開口的第一句話是，“你車胎爆了，是嗎？我來幫你換輪胎。”

Lora的車遭遇爆胎。圖源：Lora

“四十多攝氏度的天氣，他就在大太陽底下幫我換了胎。站起身後汗流浹背，我想給他付一些費用，但他‘死活不要’。騎上摩托車就走了。”Lora說。

或許，墨西哥是一個與中國極為不同的國度，但仍有許多特質相通。

比如勤勞、勇敢，以及善良。